Un agent IA RH prend en charge le suivi administratif du recrutement et de la vie des salariés, pas les décisions. Nous le construisons en tenant compte du calendrier de l'AI Act, qui classe le recrutement parmi les usages à haut risque.
En bref. Un agent IA RH est un programme qui exécute une tâche précise d'un service RH ou d'un cabinet de recrutement : accuser réception des candidatures, planifier les entretiens, répondre aux questions courantes des salariés ou préparer l'arrivée d'un nouveau collaborateur. JoinTheLab construit ces agents, les relie à vos outils et laisse toute décision sur une personne à un humain. Le prix réunit une mise en place chiffrée après cadrage et, une fois l'agent en service, un abonnement mensuel qui couvre la maintenance et la consommation d'IA. Nous intervenons dans toute la France.
Un responsable RH de PME ou un chargé de recrutement passe une partie de sa semaine à répondre, planifier et relancer. Les candidats attendent une réponse, les managers attendent des profils, les salariés posent les mêmes questions sur les congés ou la mutuelle, et chaque arrivée demande une liste de démarches à ne pas oublier.
Nous séparons nettement le suivi du candidat, que l'agent peut prendre en charge, et l'évaluation de la personne, qui reste humaine. Un agent qui trie ou classe des candidatures relève de l'annexe III de l'AI Act, dont les obligations s'appliquent au 2 décembre 2027 : si vous souhaitez ce type d'usage, nous le documentons dès aujourd'hui comme un système à haut risque.
Côté vie interne, l'assistant répond aux questions courantes à partir de vos documents (règlement intérieur, accord sur le temps de travail, procédure de notes de frais) en citant la source, et renvoie vers une personne pour tout cas individuel. Pour une arrivée, un agent déroule votre liste : pièces à réunir, comptes à ouvrir, matériel, rendez-vous de la première semaine.
Les SIRH du marché couvrent la paie, les congés et les entretiens. Une PME a parfois besoin d'autre chose : un suivi d'habilitations, un planning d'intérimaires, un parcours d'intégration multisite, ou simplement un outil qui relie le SIRH, la messagerie et le logiciel de paie. Nous construisons ce logiciel métier RH ou ce module, sur devis après un atelier de cadrage.
Les données de candidats et de salariés sont des données personnelles. Le guide du recrutement de la CNIL détaille ce qu'un recruteur peut collecter, l'information due aux candidats, les durées de conservation et l'encadrement des logiciels de tri. Nous appliquons ces fiches à chaque agent : collecte limitée, information claire, conservation définie, accès restreints.
Côté AI Act, l'agent qui échange avec un candidat ou un salarié dit qu'il est une IA (article 50, depuis le 2 août 2026). Les systèmes utilisés pour recruter, sélectionner ou évaluer des personnes sont à haut risque à partir du 2 décembre 2027 (annexe III). Et l'article 4 demande de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l'IA par l'équipe RH qui s'en sert.
Nous nous branchons sur vos outils existants, selon leurs accès : messagerie et agenda Microsoft 365 ou Google, SIRH et logiciel de paie du marché, job boards et ATS, formulaires du site carrière. Le démarrage se fait par un atelier de cadrage d'une demi-journée, puis une mise en service sur un seul poste ou un seul processus.
L'intelligence artificielle pour les RH sert d'abord à absorber le volume d'écrits et de messages, pas à juger des personnes. Concrètement, elle rédige un premier jet d'annonce, résume un échange, répond à une question courante à partir de vos accords internes ou prépare un courrier type. Elle ne note pas un salarié, ne fixe pas une rémunération et ne choisit pas un candidat. Nous partons de vos irritants réels, par exemple trente mails par semaine sur les congés, puis nous fixons pour chaque usage ce que l'IA propose et ce que la RH valide.
Le bon outil IA pour les RH est celui qui travaille dans vos logiciels actuels et sur vos propres documents. Avant de choisir, posez quatre questions : où sont hébergées les données des salariés, l'outil cite-t-il ses sources, qui valide avant envoi, et que se passe-t-il quand il ne sait pas répondre. Un assistant généraliste ouvert dans un navigateur ne connaît ni votre convention collective ni vos règles internes. Nous construisons des outils limités à une tâche, branchés sur votre SIRH ou votre messagerie, avec un journal de chaque réponse.
Une application IA pour les RH est une interface simple, sur ordinateur ou téléphone, où un salarié ou un manager pose sa question et obtient une réponse sourcée ou une démarche à suivre. Nous la concevons pour les équipes sans poste fixe, comme les agents de terrain ou les équipes en magasin, qui n'ouvrent jamais l'intranet. Elle sert par exemple à déclarer une absence, retrouver une procédure ou suivre une demande de matériel. Tout ce qui touche à une situation personnelle est transmis à la RH, qui reprend la main.
Un bot RH fondé sur l'IA générative formule des réponses en langage naturel au lieu de renvoyer une liste de liens. Ce confort a un revers : sans cadre, il peut inventer une règle qui n'existe pas. Nous limitons donc le bot aux documents que vous lui donnez, nous lui faisons citer le passage utilisé et nous lui apprenons à dire « je transmets à la RH » quand la réponse n'y figure pas. Chaque conversation est informée de la présence d'une IA, comme l'exige l'article 50 de l'AI Act depuis le 2 août 2026.
Un chatbot IA pour les RH répond aux salariés à toute heure sur les sujets récurrents : solde de congés, mutuelle, notes de frais, télétravail, entretien professionnel. Nous le plaçons là où les salariés écrivent déjà, Teams, une messagerie interne ou le portail RH, plutôt que d'ajouter une nouvelle fenêtre. La RH relit les réponses types au lancement, puis consulte chaque mois les questions restées sans réponse pour enrichir la base. Le chatbot ne consulte un dossier individuel que si vos droits d'accès le prévoient.
Un assistant IA pour le recrutement prend en charge la logistique du processus, pas l'évaluation des candidats. Il prépare la fiche de poste à partir de vos notes, adapte l'annonce aux différents sites d'emploi, rédige les messages de convocation et de refus selon vos modèles, et consolide après coup les comptes rendus des intervenants. Le recruteur garde la présélection et la décision. Si vous envisagez un tri automatisé des CV, nous le traitons comme un système à haut risque au sens de l'annexe III de l'AI Act, applicable au 2 décembre 2027.
Un CRM sur mesure pour les RH suit les relations que les outils de paie ignorent : viviers de candidats, écoles partenaires, anciens salariés, intérimaires réguliers, cabinets sollicités. Nous le construisons autour de vos étapes réelles, avec l'historique des échanges, les relances à faire et les consentements recueillis pour garder un CV. Un cabinet de recrutement y ajoute ses entreprises clientes et leurs postes ouverts. L'outil reste à vous, il se relie à votre messagerie et à votre ATS si vous en avez un, et son prix est fixé sur devis après un atelier de cadrage.
L'automatisation pour les RH vise les gestes répétés sans valeur ajoutée : recopier un contrat validé dans trois outils, envoyer le même mail de bienvenue, rappeler la fin d'une période d'essai, réclamer une pièce manquante. Nous partons d'une liste de ces gestes chronométrés avec votre équipe, puis nous automatisons celui qui revient le plus souvent. Chaque automatisation a un responsable, une règle écrite et un journal consultable. Ce qui engage l'entreprise vis-à-vis d'un salarié, comme un avenant ou une sanction, reste rédigé et signé par une personne.
Automatiser un processus RH, c'est relier toutes ses étapes plutôt que d'accélérer une seule tâche. Prenons une arrivée : la signature du contrat déclenche la demande de matériel, l'ouverture des comptes, l'inscription à la visite d'information et de prévention, le badge d'accès et le message au manager. Nous dessinons ce parcours avec vous, nous indiquons qui valide chaque étape et ce qui se passe en cas de retard. Le même travail s'applique au départ d'un salarié, aux mobilités internes ou à la campagne d'entretiens annuels.
Un logiciel métier pour les RH répond à une règle propre à votre activité que les SIRH standards traitent mal. Exemples d'usages : suivre les certificats et autorisations de conduite d'équipes techniques, gérer des rotations entre plusieurs sites, piloter un vivier de saisonniers rappelés chaque année ou tenir un registre interne des équipements remis. Nous le développons sur vos données existantes et le relions au SIRH déjà en place. Le périmètre et le prix sont fixés sur devis après un atelier de cadrage.
Pour une PME, un logiciel de gestion RH sur mesure vaut surtout comme tableau de bord unique : effectifs par site, arrivées et départs du mois, contrats à échéance, demandes en attente, absences du jour. Les informations restent dans vos outils d'origine, paie, planning ou tableur, et le logiciel les rassemble sans double saisie. Les dirigeants y voient ce qui demande une décision, la RH y retrouve ses relances. C'est souvent plus utile qu'un nouveau SIRH complet que l'équipe n'aurait pas le temps d'adopter.
Un logiciel de gestion RH et paie réunit les données du salarié et le calcul du bulletin. Nous ne reconstruisons pas le moteur de paie : son paramétrage suit des évolutions réglementaires et conventionnelles qu'un éditeur spécialisé ou votre gestionnaire de paie maîtrise. Notre rôle est en amont et autour : collecter les variables du mois auprès des managers, contrôler les écarts avant clôture, transmettre un fichier propre au logiciel de paie et archiver les justificatifs. Le gestionnaire de paie valide chaque envoi.
Un logiciel de gestion des temps sur mesure organise plannings, absences et présences selon vos propres règles d'équipe. Nous le concevons pour des cas que les outils standards gèrent mal : équipes en roulement, prêts de personnel entre sites, remplacements de dernière minute, planning partagé avec des intervenants externes. Les demandes d'absence passent par un circuit de validation, le manager voit les manques de personnel avant qu'ils arrivent et un agent peut prévenir les remplaçants disponibles. Les règles de temps de travail applicables sont celles que vous nous fournissez.
Un logiciel de gestion des heures des salariés relève le temps réellement travaillé, le compare au planning et prépare les éléments pour la paie. La saisie peut venir d'une badgeuse, d'un téléphone ou d'une feuille signée scannée. Nous signalons les écarts au manager, nous totalisons les heures par période selon les règles que vous fixez, puis nous exportons le récapitulatif vers votre logiciel de paie. Le manager valide les heures de son équipe et le gestionnaire de paie contrôle le fichier avant clôture.
C'est un programme qui exécute une tâche RH précise, comme répondre aux candidats ou préparer une arrivée, dans vos outils. Il ne prend aucune décision sur une personne. La RH valide ses messages et garde les choix.
Techniquement oui, mais cet usage relève du haut risque de l'annexe III de l'AI Act, applicable au 2 décembre 2027, et du guide de la CNIL sur le recrutement. Nous ne le mettons en place qu'avec des critères écrits, une décision humaine sur chaque candidat et une documentation dès le départ.
Un chatbot répond à des questions générales. L'assistant que nous construisons répond à partir de vos propres documents, cite sa source et transmet à la RH tout cas individuel ou sensible.
Oui. Depuis le 2 août 2026, l'article 50 de l'AI Act impose d'informer une personne qu'elle échange avec une IA. Nos messages l'indiquent et proposent un contact humain.
Un agent IA démarre à partir de 50 € HT par mois pour une tâche simple à petit volume, par exemple quelques relances ou réponses par jour. La formule qui correspond à votre volume réel est fixée avec vous au cadrage, avec les frais de mise en place, avant tout engagement. Il dépend du nombre d'étapes, des outils à relier (messagerie, agenda, SIRH, logiciel de recrutement) et du volume de candidatures ou de questions. Le prix comprend une mise en place puis un abonnement mensuel, avec un mois de préavis, qui couvre la maintenance, le suivi et la consommation d'IA. Nous le donnons par écrit après un atelier de cadrage.
Non. L'agent s'appuie sur votre SIRH et votre paie actuels. Si un besoin n'est couvert par aucun outil, nous chiffrons un module sur mesure.
Oui, notamment pour la réponse aux candidats, la planification et la prise de besoin des entreprises clientes. Le consultant garde la présélection, la présentation et le placement.
Oui, sous la forme d'un accompagnement de cadrage : nous analysons votre processus de recrutement, repérons les étapes à outiller et rédigeons les règles de validation humaine. Si vous le souhaitez, nous construisons ensuite les agents correspondants. Nous ne recrutons pas à votre place et ne présélectionnons aucun candidat.
Oui. Pour une mission ponctuelle, l'atelier de cadrage suffit souvent ; pour un suivi dans la durée, nous proposons un consultant IA en régie ou un Chief AI Officer à temps partagé. Dans les deux cas, le travail porte sur des usages précis, les données des salariés et le calendrier de l'AI Act.
Nous ne développons pas de moteur de calcul de paie, car son paramétrage doit suivre en continu les évolutions légales et conventionnelles. Nous développons en revanche les outils autour : collecte des variables, contrôle des écarts, portail des salariés, archivage. Ils se branchent sur le logiciel de paie que vous utilisez déjà.
Un agent peut relancer les managers pour les variables du mois, rassembler absences, primes et heures dans un même fichier et repérer les anomalies, par exemple une absence sans justificatif. Il peut aussi répondre aux questions simples des salariés sur la lecture de leur bulletin. Le calcul et la validation restent au gestionnaire de paie.
L'IA aide surtout à contrôler : comparer le mois en cours au mois précédent, expliquer un écart inhabituel et préparer une note pour le gestionnaire. Elle ne décide d'aucun montant et ne modifie pas le paramétrage du logiciel de paie. Chaque proposition de l'agent est vérifiée par une personne avant clôture.
Nous ne sommes pas une agence de recrutement et n'avons pas de partenariat de ce type à annoncer. En revanche, nous outillons les cabinets et agences de recrutement avec des agents pour la réponse aux candidats, la planification et la prise de besoin client. Le consultant garde la présélection et le placement.
Oui. JoinTheLab est une agence IA française, qui intervient partout en France. Nous tenons les ateliers dans vos locaux, et le reste du travail se fait à distance.
Nous vérifions d'abord ce que votre logiciel de paie accepte : import de fichiers, interface de programmation ou export régulier. Nous relions ensuite le planning, les notes de frais et le SIRH pour que les variables arrivent sans ressaisie. La connexion est documentée et surveillée pour être maintenue quand un outil évolue.
Pour le calcul de la paie, un logiciel du marché ou un gestionnaire de paie reste le choix raisonnable. Le sur mesure se justifie autour, quand vos variables sont nombreuses, éparpillées ou propres à votre activité. Nous en discutons au cadrage, sans vous pousser à remplacer un outil qui fonctionne.
Il n'existe pas de meilleure IA pour les RH dans l'absolu. Le bon choix dépend de l'hébergement des données des salariés, de la capacité à citer vos documents, de l'intégration à vos outils et du contrôle humain prévu. Nous choisissons le modèle au cadrage selon ces critères, et vous pouvez en changer plus tard.
Commencez par une IA qui répond aux questions récurrentes des salariés à partir de vos documents internes, car le risque est faible et le gain visible. Viennent ensuite le parcours d'arrivée et la collecte des variables de paie. Les usages qui touchent à l'évaluation des personnes viennent en dernier, avec un cadre écrit.
Racontez-nous votre situation en quelques lignes, comme vous le feriez par mail. Nous revenons vers vous sous 48 heures avec une première lecture et, si cela a du sens, le profil que nous vous proposons de rencontrer.